Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen

 

von Rechtsanwalt Patrick Brach, Limburg

 

Die Ar­beit­ge­ber ste­hen manch­mal vor der Si­tua­ti­on, für be­grenz­te Zeit Ar­beit­neh­mer ein­stel­len zu müs­sen. Die Grün­de hier­für sind viel­fäl­tig: Zum Beispiel ein um­fang­rei­cher Pro­duk­ti­ons­auf­trag, für des­sen Ab­ar­bei­tung das Stamm­per­so­nal nicht aus­rei­chend ist oder die Ver­tre­tung von Ar­beit­neh­mern.

 

Durch das Teil­zeit­- und Be­fris­tungs­ge­setz wird diese Mög­lich­keit eröffnet. Die Befristung be­darf in der Regel ei­ner sach­li­chen Be­grün­dung. An­er­kann­te Be­fris­tungs­grün­de sind bei­spiels­wei­se der vo­rüber­ge­hen­de be­trieb­li­che Be­darf an der Ar­beits­leis­tung so­wie die  Ver­tre­tung ei­nes Mit­ar­bei­ters we­gen Krank­heit, El­tern­zeit oder Wehr­dienst.

 

Bei der Ver­tre­tung muss sich die Ver­tre­tungs­dau­er nicht exakt mit der Be­fris­tung de­cken. Der Ver­tre­ter kann auch für ei­ne kür­ze­re Zeit be­fris­tet ein­ge­stellt wer­den: Geht ein Mit­ar­bei­ter für drei Jah­re in El­tern­zeit, kann eine Ver­tre­tung auch für zwei Jah­re eingestellt werden.

 

Da­ne­ben ist auch ei­ne Be­fris­tung oh­ne sach­li­chen Grund bis zu 2 Jahren möglich. Dies gilt je­doch nur für Neu­e­ins­tel­lun­gen. Es darf kein frü­he­res Ar­beits­ver­hält­nis vor­liegen. Ein frü­he­res Ar­beits­ver­hält­nis ist auch schon dann ge­ge­ben, wenn die Be­schäf­ti­gung schon vie­le Jah­re zu­rück­liegt. Nicht dagegen bei ei­nem Aus­bil­dungs­ver­hält­nis, oder wenn der Be­trof­fe­ne vor­her als frei­er Mit­ar­bei­ter bzw. Leihar­beiter für das Un­ter­neh­men tä­tig war.

 

Mit der Be­fris­tung kann der Ar­beit­ge­ber den strengen Kün­di­gungs­schutz umgehen. Er kann Arbeitnehmer einstellen, solange er sie braucht und hat somit eine überschaubare Kostenbelastung.

 

Der Arbeitgeber muss je­doch ver­schie­de­ne For­ma­li­tä­ten – wie z.B. der schriftliche Vertragsschluss vor dem 1. Arbeitstag - be­ach­ten. Wer­den sie nicht eingehalten, hat dies das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Fol­ge. Das bedeutet für den Ar­beit­ge­ber in den meisten Fällen im Ergebnis, dass er den neu­en Ar­beit­neh­mer über den Be­fris­tungs­zei­traum hi­naus wei­ter be­schäf­ti­gen muss. Da die meis­ten Ar­beit­ge­ber sich mit die­sen For­ma­lien nicht aus­ken­nen, soll­ten sie hie­rüber Rechts­rat ein­ho­len und bei­spiels­wei­se ei­nen Ver­trag von ei­nem Spe­zia­lis­ten er­stel­len las­sen.

 

Viel­fach wer­den die For­ma­lien vom Arbeitgeber nicht be­ach­tet. So wird der schrift­li­che Ar­beits­ver­trag erst im Lau­fe des ers­ten Ar­beits­ta­ges un­ter­zeich­net oder der Ar­beit­neh­mer führt über den Be­fris­tungs­zeit­punkt hi­naus noch ei­ni­ge Ta­ge Rest­ar­bei­ten durch­. Der Ar­beit­neh­mer hat dann An­spruch auf Wei­ter­be­schäf­ti­gung. Ge­ra­de in die­sen Fäl­len soll­te der Ar­beit­neh­mer eben­falls Rechts­rat ein­ho­len. Der An­walt hat dann die Mög­lich­keit, den An­spruch auf Wei­ter­be­schäf­ti­gung durch­zu­set­zen oder mit dem Ar­beit­ge­ber in Ver­hand­lung hin­sicht­lich der Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu tre­ten.