Unwirksame Arbeitsvertragsklauseln!


von Rechtsanwalt und Notar, Fachanwalt für Arbeitsrecht  Dr. Klaus Schmitt, Limburg

 

Arbeitsverträge  sind vorformulierte Vertragsbedingungen, die der Arbeitgeber in seinem Betrieb standardmäßig einsetzt. Sie unterliegen deshalb den strengen Wirksamkeitsanforderungen, die der Gesetzgeber seit der Schuldrechtsreform an Allgemeine Geschäftsbedingungen stellt. Das Bundesarbeitsgericht hat in letzter Zeit Grundsätze aufgestellt, die im Einzelfall zur Unwirksamkeit eingesetzter Vertragsklauseln führen können:

1. Die oft eingesetzte Klausel, wonach zugesagte Leistungen "jederzeit vom Arbeitgeber widerrufen" werden können, ist unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das Bundesarbeitsgericht bejaht dies, wenn durch den Widerruf in den Kernbereich des Arbeitsvertrages eingegriffen würde oder wenn der Arbeitgeber von sei­nem Widerrufsrecht Gebrauch macht, ohne hierfür einen vernünftigen Grund zu haben.

2. Die Gründe für den Widerruf zugesagter Leistungen  müssen im Vertrag benannt sein. Der Ar­beitnehmer muss erkennen können, was gege­benenfalls "auf ihn zukommt". Wenn der Arbeitgeber sich in seinen vorformulierten Vertragsbedingungen nicht zweifelsfrei ausdrückt, geht dies zu seinen Lasten.

3. Die vorformulierte  Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall schuldhaften vertragswidrigen Verhaltens darf den Arbeitnehmer ebenfalls  nicht unangemessen benachteiligen und muss klar und verständlich sein.

4. In Arbeitsverträgen findet sich oft die Klausel, nach der Überstunden pauschal mit dem Gehalt abgegolten sein sollen. Hierin kann ein Verstoß gegen das Transparenzgebot zu sehen  sein, weil der Arbeitnehmer nicht ausrechnen kann, welche Vergütung  er für die einzelne Überstunde bekommt. Denn dies hängt ja davon ab, wie viel Überstunden insgesamt im laufenden Monat gearbeitet wurden.

5.Schließlich ist Vorsicht geboten bei vereinbarten Ausschlussfristen. Solche Ausschlussklauseln sind unwirksam, wenn die vereinbarte Frist unangemessen kurz ist oder wenn nur der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend machen muss, nicht aber der Arbeitgeber.

Fazit: Der  Einsatz vorformulierter Vertragsbedingungen bedarf sorgfältiger Prüfung im Hinblick auf die Wirksamkeit. Das höhere Risiko trägt auch hier der Arbeitgeber, der sich auf unwirksame Klauseln nicht berufen kann.